Oleh: Pemuda Sukses | November 6, 2011

Konflik dalam Organisasi

Stres dan konflik berkaitan erat. Konsekuensi negatif yang dipersepsi yang muncul dari hubungan interpersonal membangkitkan perasaan stres; sebaliknya, perasaan stres dapat berperan sebagai basis konflik yang potensial. Konflik diddefinisikan sebagai suatu “perjuangan yang di ekspresikan antara sekurang-kurangnya dua pihak yang saling bergantung, yang mempersepsi tujuan-tujuan yang tidak sepadan, imbalan yang langka, dan gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan mereka. Konflik dapat terjadi bahkan bila tujuan dua pihak selaras  dan konsekuensi-konsekuensinya hanya akan merusak atau merugikan bagi orang-orang yang terlibat. Jenis konflik ini telah dikenal dengan “konflik semu” (pseudo conflict) untuk membedakan dengan konflik dimana perbedaan nyata terdapat diantara tujuan-tujuan atau nilai-nilai kelompok-kelompok yang brtentangan. Konflik antar pribadi dan antar kelompok, dalam batas-batas tertentu, terjadi dalam setiap organisasi dan merupakan suatu bagian yang alami dalam pergaulan sosial.

KONSEKUENSI-KONSEKUENSI KONFLIK

Konflik memilki konsekuensi-konsekuensi baik positif maupun negatif, dan yang menjadi tujuan manajemen konflik adalah memenej sedemikian rupa sehingga keuntungan-keuntungannya dapat dipertahankan serta akibat-akibat sebaliknya dapat diminimalisir. Akibat-akibat negatif dari konflik terutama terletak ada kehancuran komunikasi, keterjalinan serta kerjasama. Bila terjadi konflik yang berlebihan, organisasi dapat pecah sebagian dan tidak dapat digerakkan, tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam menghadapi tantangan lingkungan. Di pihak lain, tanpa sedikit konflik, organisasi tidak mungkin akan mempertahankan ketegarannya serta menyesuaikan dengan berhasil terhadap lingkungan yang sedang berubah. Penyesuaian memerlukan perubahan-perubahan dalam prosedur-prosedur dan prioritas-prioritas bahkan mungkin terhadap tujuan-tujuan organisasi.

 

SEBAB-SEBAB PEMULA DARI KONFLIK

Konflik terjadi disebabkan oleh berbagai jenis kondisi pendahulu. Enam kategori penting dari kondisi-kondisi pemula (antecedent conditions) meliputi:

  1. Persaingan Terhadap Sumber-Sumber (Competition for Resources)

Salah satu sumber konflik penting dalam organisasi adalah persaingan terhadap sumber-sumber seperti dana anggaran, ruang, pengadaan bahan, personalia, serta pelayanan pendukung. Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak diperlukan oleh pihak-pihak tandingannya, dan semakin penting sumber-sumber tersebut bagi mereka, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang serta semakin tajam.

  1. Ketergantungan Tugas (Task Independence)

Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain dalam cara sedemikian rupa untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan-tujuan atau prioritas-prioritas yang berbeda. Ketergantungan pekerjaan dapat satu arah atau dua arah, dan ketergantungan dapt mencakup pembagian, persediaan, informasi, bantuan, atau pengarahan, disamping tuntutan mengkoordinasi aktivitas-aktivitas dua pihak. Semakin besar perbedaan dalam orientasi tujuan untuk pihak/kelompoknya, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang.

  1. Kekaburan Batas-Batas Bidang Kerja (Jurisdictional Ambiquity)

Konflik mungkin sekali terjadi bilamana batasan-batasan bidang kerja tidak jelas yang dikarenakan adanya tumpang suh (overlapping) tanggung jawab atau ketimpangan dalam tanggung jawab dan satu pihak berusaha untuk melakukan lebih banyak pengendalian atas perilaku-perilaku yang disukainya atau mengalihkan/menyerahkan bagiannya dalam pelaksanaan-pelaksanaan aktivitas-aktivitas yang tidak disukainya. Konflik juga berkembang jika satu pihak berusaha mencari muka atas setiap keberhasilan atau mengalihkan celaan bila terjadi kegagalan dalam suatu aktivitas bersama.

  1. Maslah Status (Status Problem)

Konflik mungkin terjadi bila satu departemen berusaha meningkatkan statusnya, dan departemen-departeman lain memandang hal tersebut sebagai suatu ancaman dalam posisinya dalam hirarki status. Dalam penelitian terhadap konflik staf-lini, Dalton (1950) mengamati bahwa personalia staf berusaha membuktikan kemampuannya dengan mengembangkan teknik-teknik produksi baru tersebut karena mereka menganggap wewenangnya atas produksi sebagai hak mutlaknya, dan mereka sangat tersinggung bahwa mereka memerlukan bantuan dari orang-orang muda ingusan, personalia staf yang kurang berpengalaman. Gabungan masalah-masalah status dan bidang kerja menciptakan benturan-benturan yang serius dan cadangan teknik-teknik baru potensial sejumlah atasan tidak pernah dapat diterapkan.

  1. Rintangan-Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)

Tidak memadainya komunikasi dapat mendukung berkembangnya konflik semua (psudo-conflik) yang merintangi persetujuan antara dua kelompok yang posisinya saling melengkapi. Tidak adanya sarana-sarana komunikasi yang memadai dapat menghambat usaha-usaha untuk mencapai koordinasi dua kelompok yang tugas pekerjaannya bergantungan. Kesulitan-kesulitan bahasa serta selektivitas dalam menginterpretasikan informasi dapat mengekalkan kesalahan konsepsi dan mendorong timbulnya saling tidak percaya.

  1. Sifat-Sifat Individu (Individual Traits)

Kemungkinan terjadi konflik sebagian ditentukan sifat kepribadian masing-masing pihak. Dalam suatu tinjauan riset tawar-menawar (bargaining), Walton dan Mc Kersie (1965) menyimpulkan bahwa perilaku konflik mudah terjadi bila satu pihak/kelompok sangat dogmatis dan otoriter serta rendah harga dirinya.

 

DINAMIKA KONFLIK MENANG-KALAH ANTAR KELOMPOK

Konflik yang sangat serius terjadi antar kelompok terdapat orientasi “menang-kalah”. Yaitu, setiap kelompok percaya bahwa hanya satu kelompok yang dapat “menang” dan mereka ditetapkan menjadi pemenang. Kebanyakan konflik tidak termasuk tipe menang-kalah (win-lose type), tetapi dapat saja menjadi demikian bila diantara kelompok timbul anggapan yang kuat bahwa pihak lain merupakan merupakan tandingan yang harus dikalahkan. Konflik menang-kalah biasanya diselesaikan atas dasar-dasar kekuatan relatif dari dua kelompok, atau pihak ketiga menentukan suatu penyelesaian.

 

 

TANGGAPAN-TANGGAPAN TERHADAP KONFLIK

  1. Penarikan Diri

Saling menghindarkan dapat merupakan cara yang efektif untuk mengatasi konflik jika kedua pihak tidak perlu saling berhubungan dalam melaksanakan peran-peran keorganisasiannya. Jika mereka memiliki peran-peran saling menghindarkan akan benar-benar merusak pelaksanaan kerjanya.

  1. Taktik-Taktik penghalusan dan Perdamaian

Penghalusan perbedaan (smoothing) merupakan pendekatan yang efektif untuk menghindarkan kondisi-kondisi yang mengarah pada permusuhan terbuka dan kehancuran hubungan-hubungan kerja, sepanjang sumber-sumber konflik tidak berkaitan secara langsung dengan pelaksaan tugas kerja.

  1. Bujukan (Persuation)

Keberhasilan persuasi ditentukan oleh kepercayaan orang yang memberikan ajakan secara persuasif dan kemauan pihak lain untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan tema perselisihannya. Bila kedua belah pihak pihak benar-benar terikat pada tujuan-tujuan yang selaras, maka permintaan-permintaan secara bujukan/persuasif dapat saja diperhitungkan atau diabaikan.

  1. Taktik Paksaan dan Penekanan (Forcing and Pressure Tactics)

Bila satu pihak mempunyai kekuasaan formal atas aktivitas-aktivitas pihak lain dalam organisasi, seperti pada kasus seorang pemimpin dengan bawahannya, paksaan sering digunakan oleh pemimpin untuk mengakhiri perselisihan. Upaya-upaya untuk memaksa pihak lain untuk melakukan persetujuan (concession) dapat juga digunakan dalam suatu konflik bila terdapat perbedaan wewenang. Tipe-tipe taktik penekanan yang utama adalah ancaman, konsekuensi hukuman, dan pengikatan posisi.

  1. Taktik yang Berorientasi pada Tawar-Menawar dan Pertukaran

Tawar-menawar dapat dipakai untuk menyelesaikan konflik hingga paling tidak mencapai suatu penyelesaian yang saling dapat diterima. Denagn kata lain, terdapat suatu penyelesaian potensial memberikan pada masing-masing pihak keuntungan-keuntungan yang memasai untuk memenuhi aspirasi minimalnya. Jika tidak, tawar-menawar akan berakhir pada jalan buntu tanpa suatu penyelesaian. Tawar-menawar merupakan suatu metode yang efektif untuk menyelesaikan jenis-jenis konflik tertentu.

  1. Pemecahan Masalah Terpadu (Integrative Problema Solving)

Dalam pemecahan masalah terpadu, dituntut pertukaran informasi yang terbuka dan jujur tentang fakta-fakta, kebutuhan-kebutuhan serta perasaan-perasaan. Masing-masing pihak berusaha memahami konflik dari sudut pandangan pihak lain dan mencari kebutuhan-kebutuhan pihak lain apa yang harus dipenuhi bagi suatu penyelesaian.

 

CAMPUR TANGAN PIHAK KETIGA

Tipe-tipe utama dari campur tangan pihak ketiga adalah:

  1. Arbitasi (Arbitration)

Arbitasi adalah suatu prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang konflik dan bertindak sebagai seorang hakim dalam menentukan penyelesaian yang mengikat.

  1. Madiasi (Meditation)

Keberhasilan seorang mediator akan tergantung pada kemampuan persuasinya, prestise dan pemahamannya terhadap posisi pihak-pihak yang berselisih (Stagner and Rosen, 1965).

  1. Konsultasi Proses antar Pihak (Inter-Party Process Colsultation)

Konsultasi prosses antar pihak adalah suatu bentuk campur tangan pihak ketiga yang relatif baru, dan berbeda dengan arbitasi dan mediasi dalam beberapa segi (Fisher, 1972).

 

MENGENDALIKAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

  1. Pendekatan-Pendekatan Umum Terhadap Manajemen Konflik
  2. Campur Tangan Otoritatif dalam Konflik Lateral
  3. Reorganisasi Struktural
  4. Para Pemandu atau Integrators

 


Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Kategori

%d blogger menyukai ini: